Le contrat de professionnalisation, en savoir plus

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes...

Du côté bénéficiaires
- jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
- demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ;
- bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).

Toutefois, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat de professionnalisation peut être conclu par les demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées ci-dessus. Cette disposition est issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 citée en référence. L’arrêté du 8 mars 2017 fixe le cahier des charges relatif à cette expérimentation. Il donne notamment des exemples de types de qualifications qui peuvent entrer dans le champ de l’expérimentation. Les qualifications qui pourront être préparées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation expérimental sont par exemple : 

- les certifications inscrites au sein des catégories A et B de l’inventaire de la CNCP ;
- les formations permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du RNCP, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ;
- les actions de pré-qualification, ou toute action de formation autre qui peut constituer un préalable, vers ensuite une action de formation qualifiante ou certifiante, (comme par exemple les « actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle » définies à l’article L.6313-2 du code du travail). 

Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : 

- diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ;
- certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
- qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. 

Du côté des employeurs
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation. 

Contrat
Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI. 

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 24 mois pour : 

- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;µ
- les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
- les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé.

A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. 

Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée  ?
Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

 Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. 

Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI. 

Conditions de travail
Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. 

L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises
Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D.6325-30 à D. 6323-32 du code du travail. 

Rémunération
Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?
Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : 

- exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ;
- exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ).  ;
- une aide pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants en 2015 (taxe versée en 2016) ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans le document édité par le ministère en charge du Travail, notamment ses points 10 et 11 ;
- une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ;
- aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus ;
- aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ ;
- des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph. 

Quelles sont les modalités de rupture du contrat de professionnalisation et quelles sont les démarches à effectuer ? 

Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture : 

- la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ;
- l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ;
- l’URSSAF.

Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai. 

Si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, alors les cas de rupture sont les suivants : 

- la rupture par un accord en commun entre le salarié et l’employeur ;
- la rupture en raison d’une faute grave ;
- la rupture en raison d’une embauche sous CDI ;
- la rupture en cas de force majeure.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun

Source : Ministère du Travail. Photo : Monkey Business - Fotolia.com.

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