Alors que la crise sanitaire semble s'estomper, le gouvernement, tout en appelant à la vigilance, va maintenant tenter de mettre en place les conditions pour relancer l’économie. Si les premières mesures « choc » de sauvegarde (chômage partiel, prêt garantie par l'Etat,…) on été lancées « quoi qu’il en coûte », le gouvernement prépare de nouvelles actions orientées moyen terme qui devraient être moins gourmandes en argent public. Il va notamment encourager les partenaires sociaux à signer des accords de performance collective afin de moduler le temps de travail et les salaires. Une manière pour les entreprises de réaliser des économies dans cette période qui suit la crise du coronavirus…
Depuis septembre 2017, des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié.
Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord) ; il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.
Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).
Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validés par référendum.)
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par :
- les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE ;
- l’article L. 2232-23-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés ;
- les articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés.
Quelles que soient les modalités de négociation de l’accord de performance collective, il appartient aux parties à cette négociation de déterminer la durée de l’accord. A défaut de précisions dans l’accord, cette durée est fixée à 5 ans.
L’accord cesse de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration.
Les accords de performance collective doivent faire l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail.
En revanche, compte tenu des informations confidentielles qu’ils sont susceptibles de comporter, ils ne sont pas rendus publics comme le sont les autres accords collectifs (à l’exception, outre les accords de performance collective, et pour les mêmes raisons, des accords d’intéressement, de participation, des plans d’épargne d’entreprise, interentreprises, des plans d’épargne pour la retraite collectif ou des plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs et des accords de plan de sauvegarde de l’emploi).
Les accords de performance collective peuvent être conclus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.
Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Pour cela, ils peuvent :
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minimas hiérarchiques conventionnels (en tout état de cause, on rappelle que ces salaires minimas ne sauraient être inférieurs au SMIC) ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l’accord sont précisés dans ce préambule ; ces objectifs sont nécessairement en lien avec l’objet de l’accord (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi). L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord.
1. Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
2. Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) :
- les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
- les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
3. Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
4. Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après.
- Si l’accord met en place, notamment, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles de l’article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l’article L. 3121-47 s’appliqueront.
- Si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du code du travail prévues pour ce mode d’organisation du travail devront être respectées, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail en cas de simple modification.
Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel d’ores et déjà appliqué dans l’entreprise et que le salarié a déjà signé une convention individuelle de forfait, l’acceptation de l’application de l’accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel (il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forait).
Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.
En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.
Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.
L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.
Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).
Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective.
Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis.
Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.
Le salarié peut s’inscrire auprès de Pôle emploi et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage.
Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.
Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme.
Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.
Source : Ministère du Travail. Photo : Pixabay - Aymane Jdidi.
Pour aider les entreprises à mettre en place un accord de performance collective, des experts-comptables :
75001 - CABINET FRANCOIS BRUNET http://www.expert-comptable-paris-01.com